作就是收收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门了事,从而忽略了招聘前的准备工作,没有一个合理、规范的操作流程。Р其次,在招聘过程中招聘渠道也相对单一(见图表2所示),在2008年度全年Р招聘渠道主要依靠熟人推荐(43%)和职业介绍所招聘(26%)为主,占到全年招聘人数的69%。企业在招聘中往往采用就近招聘的方式,如熟人推荐等,这种招聘方式很容易形成裙带关系,或家族式的人际关系,不利于企业的发展。也没有充分利用不同的招聘渠道,无形中减少了人才选择的范围,造成了一定的局限性。因没有专门招聘专员,当企业需要招聘职工时,就从人事行政部临时安排相关文员到职业介绍所或人才市场收取简历而已。招聘人员非专业化,对招聘人员缺乏必要的专业培训,招聘人员职业化水平较低。更没有建立合理、有效的人才储备体系,使招聘工作一直处于被动的状态,只要有人员流失就要招聘补位,从而出现2008年每月份都需招聘职工的现象。Р第三、在招聘过程中人才概念较模糊,过分注重应聘者学历,认为应聘者的学历越高越好,工作经验越久越好,忽视了应聘者的创新能力、团队协作、职业道德等综合素质的要求。例如招聘主管一职,要求必须大专以上学历,否则不予考虑,即使应聘者的工作能力和综合素质都很强,但达不到大专学历,也不给予考虑,这一环节就大大减少了人才的选择范围。而在实际工作中因人、岗匹配不适合现象普遍存在,使企业人员流动率也比较高,以至每月份都需要招聘职工,甚至有的职位全年都在招聘,从而丧失了对应聘者的吸引力。Р另外,朗广塑胶制品厂在招聘过程中也忽视了企业社会形象的建立和市场宣传的重要性。对前来公司的应聘者有时不够重视,总觉得在招聘中公司总处于优势;对未录用者没有进行礼貌的电话或信件回谢,而是把这些应聘者的资料当作“垃圾”一样随意处理,没有建立必要的人才储备体系—人才信息库,以及进行必要的后续联系事宜,更没有形成良好的企业文化理念。
全文预览