并进行了加工,但不会照单全收而进入他们意识的深处。Р举例说,如果某个教师看到学生在课堂上神游并去问他:“我说了些什么?”这个学生完全可以鹦鹉学舌般地复述一些,但他却没有真正地理解。Р如果人们从您说话的内容和方式作出判断,认为您不可信,他们也不会有可能听您说话。重要的不是您所传达信息的内容,而是把信息传达给对方所使用的方法,正是这一方法激励对方去聆听您欲沟通的内容。Р很明显,如果人们没有用心聆听信息或注意说的内容,他们是很难记住的。如果没有适当的汲取说话的内容,错误理解的余地就大了。Р2.绩效沟通与绩效管理Р2.1绩效管理Р绩效管理是一个持续交流的过程,该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成,并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解,并将可能受益的组织、经理及员工都融入绩效管理系统中来。巴克沃先生认为真正的绩效管理是两个人之间的持续沟通过程,他倡导绩效管理是员工与直接主管的沟通,是组织和管理者的高收益投资,并以此为核心构建了完整的绩效管理系统。Р事实上,通过绩效管理,员工可以清楚的知道公司希望他做什么,什么事情可以自己说了算,工作要干到什么份儿上,什么时候需要上级出面。说白了:绩效管理就是上下级之间就绩效目标的设定和实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程。Р2.2绩效沟通Р绩效沟通是绩效管理的灵魂与核心,食指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈,并着力于寻求应对之策,服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。绩效沟通在整个人力资源管理中占据着相当重要的地位。Р可以说要是企业的绩效管理缺乏了有效地绩效沟通,那企业的绩效管理就不能称之为绩效管理,至少说在某一程度上讲是不完整的绩效管理。通过妥善有效地绩效沟通将有助于集市了解企业内外部管理上存在的问题,并可为之采取应对之策,防患于未然,降低企业的管理风险。同时也有助于
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