制定主方案贯彻实施的计划时间表、任务分解、人员配备、责任分担、变革预算、资源调配、风险防范和前提性基础性准备工作。实践中, HR 人员或顾问必须花大量的时间和精力去沟通、协调、说服、影响薪酬变革的对象。薪酬变革配套方案设计。变革想前进, 配套要跟上, 要制定和完善薪酬变革方案所需要的前提性和基础性制度建设, 包括薪酬变革需要的流程和分权体系、组织职责调整、岗位说明书编写和绩效评价系统建设及其挂钩方法等。在新方案实施前还要降低员工心理焦虑, 研究员工满意度,区别人群做立场分析。局部试行。试行方式有三种:全面模拟运行、局部试点正式运行、局部模拟运行。如果全面正式运行, 一次到位, 困难比较大。如果组织和若你难以调整, 员工对薪酬过于敏感, 就要先选取适应社会、适应市场能力比较强的模块进行局部试点,以此试探员工的心理底限,降低项目风险。新的薪酬方案可以采取局部试运行, 这样做有三个目的: 发现方案的缺陷与漏洞, 及时补救解决; 给大家一个学习、了解适应操作的过程和准备期; 试探员工的心理底线和接受程度, 降低薪酬变革的意外风险。方案调整。试行后, 可针对局部试行的效果与员工意见, 及时调整并完善前期三类方案, 还需要考虑新的形势和条件下, 薪酬变革要素最近的变化带来的影响,是否需要再次调整。全面实施。最后,薪酬方案正式公布并全面实施。这八个步骤虽然设计得合理规范, 但还要和实际情况联系起来灵活运用, 因时因地制宜, 不能僵化固守每一步, 另外, 要实现预测薪酬变革每个步骤所需要得时间, 如果时间成本太高, 可能严重影响经营业绩, 薪酬变革时机就需要调整。由于企业实践得“路径依赖”极大地影响和制约着薪酬变革,企业的现实环境和条件往往不支持系统思考, 比如员工素质在短期内无法改变。员工心理接受程度和当期业绩的关键影响因素成为薪酬变革思考的重点, 因此, 薪酬变革的程序才显得非常重要。
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