达到最大化[8]。因此,企业必须支付工人高于他们市场出清时的工资,以便获Р得更多的生产性劳动。在这样做的过程中,工资被提高到高于市场出清的水平,这一工资就是Р效率工资。这一理论对于现实企业中存在的工资成本管理问题有相当的指导意义。Р 加里·S·贝克尔提出了人力资本理论,按照他的观点,在劳动力市场上,人力资本含量高Р的劳动者应该得到较高的薪酬,也只有使每个劳动力的人力资本价值都得到体现,社会总体劳Р动力资源才能得到有效配置[7]。人力资本工资差别理论是对工资差异内在经济原因的一种理论Р解释,主要说明,由人力资本投资的回报或补偿所形成的工资差别,这也是现代技能和能力工Р资制的理论基础。Р 同时科学管理思想的逐步发展让人们从一些新的视角,比如工资管理形式和组织行为等来Р研究薪酬问题。Р 美国管理学家泰罗在其创立的科学管理理论中,提出了实行刺激性的计件工资管理形式。Р泰罗认为计件工资能激励员工努力工作,克服消极怠工现象,提高劳动生产率。Р 法国管理学家法约尔更具体地论述了工资管理形式理论,提出支付给工人的工资形式有三Р种,计时工资、计件工资和包工工资,其中又可衍生出奖金、分红、实物支付、精神奖励等多Р种形式。Р 美国心理学家亚当斯在 1956 年研究人的积极性和分配方式的关系时提出了公平理论,一个Р人对所得的报酬是否满意不仅只看其绝对值,而是看相对值,他会将自己的报酬进行社会比较Р和历史比较。如果比值相等,则认为公平合理而感到满意,会努力工作,否则就会感到不公平Р而影响工作情绪。在企业中薪酬发放的最大难题之一就是如何保持这种公平性。Р 美国心理学家赫茨伯格提出了双因素理论,认为人力资源管理的重点,应该是放在发挥激Р励因素的作用上。管理人员也应该注意,双因素各自的作用不是一成不变的,在某种环境下是Р保健因素的东西,在另外一种环境下会可能变成激励因素。在薪酬管理中需要注意如何保持良Р6
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