薪酬总额还是由上级主管部门控制,薪酬总额没有很好的与企业的经营成果相挂钩,使得薪酬整体水平无法与市场薪酬水平对接。 2、薪酬标准缺乏科学的依据。现行薪酬体系中工资等级主要取决于行政职务的大小、职称高低、工龄等因素,而对岗位的价值重要性、员工个人的技能水平、绩效水平、贡献的差异性重视不够,从而严重影响了员西南财经大学本科毕业论文(设计) 重庆烟草公司薪酬管理研究第 10页共 51页工的工作积极性。职称评聘没有分开,很多员工在乎混工龄、混职称的现象。 3、薪酬结构不合理。传统的薪酬激励模式单一, 员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高。同级别干好干坏都是一样的报酬, 薪酬分配的平均主义倾向严重挫伤了绩优者的工作主动性。相邻的两个岗位工资级别的差异很小,高级别岗位的薪酬与基层岗位的薪酬拉不开差距。薪酬等级结构森严,缺乏弹性,存着收入只能多不能少、工资只能升不能降的现象。企业对不同身份员工采取不同的工资结构,造成了同工不同酬的现象,使得不同身份员工的收入差距随着总体收入水平的提高逐步扩大,导致了薪酬内部公平性失衡,企业面对行业竞争、市场状况、关键人才流失等问题常常束手无策。 4、缺乏薪酬分配调整约束机制。在分配原则上没有完全脱开计划经济的模式,没有真正实现从工资管理到薪酬管理的根本性转变。可以说,在现代科学管理中的薪酬管理作为企业管理的“杠杆”作用并没有充分发挥出来。公司整体薪酬水平没有随着公司发展情况和地方工资水平进行调整,工资水平在逐步提升的同时趋于僵化。很多烟草企业因为没有建立起科学、合理、可行性强的绩效考评体系,没有真正的与薪酬挂钩, 薪酬方案实施缺乏保障。在这种情况下,企业内部员工工资调整只能是依赖工龄、职务等因素,无法依靠公平公正的工作业绩评价来进行工资调整。(三) 、身份差异造成薪酬分配机制的矛盾烟草企业里所谓的“正式”员工和“聘用”员工之间同工不同酬问
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