况,该集团公司党委导入一种"H" 型的双通道人才激励机制, 即对关键技术岗位工作出色, 又有一定管理能力的技术工人, 采取两种并行的激励措施: 如离开后该岗位有人替代, 不会影响生产, 可考虑提升行政职务, 到管理岗位上担任管理工作; 对暂时无人可替代, 离开后生产要受到影响的技术工人, 在职称上给予提升, 通过评审, 授予技师、助理工程师、工程师等技术职称, 在工资上与同级行政干部享受同等待遇, 在福利上安排分期分批出国休养。为进一步调整好这些同志和家属的心理不平衡感, 公司党委还明确类似对象在出国休养时,家属可陪同一起参加,其费用由集团公司承担。同时,公司党委在安排他们出国前, 专门发公函到其家属单位, 褒扬他们的工作情况和出国休养原因,希望对方单位在假期上给以支持。"H" 型双通道人才激励机制的实施, 使公司关键技术岗位上的工人实现了心理角色转换, 尽管他还在原岗位上做工人, 但他的心理已转换为专业技术干部角色。同时, 在利益和福利上的提高, 使他们达到了心理上的平衡。到家属单位的褒扬宣传,则进一步提高了他们的心理满意度。 2 、人格尊重和压力传递——帮助员工实现自身价值。这是指对有发展潜力的青年大学生员工, 为其搭建施展才能的舞台, 消除自卑心理, 提高其工作责任意识, 同时在工作上施加必要的压力,促进其较快成长。某进出口公司是一家外贸专业公司, 近几年业务发展迅速, 年进出口总额从 2003 年的 2000 万美元跃升到 2007 年的 1.7 亿美元。随着业务的快速发展, 需要提高管理水平和管理人才紧缺的矛盾也日益突出。公司党支部在分析发展过程中的人才瓶颈问题时, 发现在不少青年大学生员工中存在一个心理问题,即这些大学生员工学习意识强, 工作勤奋努力, 但由于是非名牌大学毕业, 且业务能力相对比较弱, 与公司原来的业务骨干相比, 存在着一定的自卑心理, 导致在工
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