为贤,做到人尽其才、才尽其用,营造人才脱颖而出的新机制。结合单位实际,竞争上岗,增强干部职工的学习进取心。所有岗位公开竞聘,一经聘用,到岗任职并落实待遇,落聘者离岗培训,最终形成螺旋式上升的提高队伍素质的竞争机制。 2.5 强化薪酬体系的公平与合理首先要建立科学的职位体系,并按价值创造理论进行公平、公正的职位评估, 一般采用"要素计点法"。通过评价,给出了职位的价值"分数",以职位的价值创造作为进入职级与薪级的主要依据。改变现有的薪资结构,采用"职级-薪级"的矩阵式薪资体系;根据责任与贡献的层级,确定不同的固定、浮动比例;在薪酬体系中,给出员工晋升的双通道。建立科学、合理、高效的绩效管理体系,并真正与薪酬挂钩。业绩管理系统包括公司整体、部门和个人三个层面。其中,整体与部门指标,可采用平衡记分卡的办法确定,但如何把衡量指标细化到每个职位是个难点。如,高管层实施年薪制,年度考核;其它管理人员实施季度考核;研发人员的奖励和研发项目完成情况直接挂钩;生产工人采用计件奖励的办法。解决国企薪酬体系的问题要抓住三个重点:薪酬要反映职位价值、薪酬模式的合理性、绩效与薪酬的挂钩。但是,由于企业的基础管理还没有完全到位,很多配套的措施不健全,要想在现实中落实这些办法,一般需要借助专业咨询公司的力量,完成管理平台的建设。结论现代企业的竞争,实际上就是人才的竞争。所以,国有企业想要在激烈的市场竞争中取得可持续发展,就应该有效解决好人力资源管理中所存在的问题, 不断提高人力资源的管理水平。许多企业竞相将人力资源管理提高到战略的高度,无论是在宏观上还是在微观上均予以高度重视。所以,人力资源管理的好坏, 在很大程度上决定着企业的“生命”和兴衰。目前国有企业改革中人力资源管理还有许多的弊端,只有通过不断的完善,才能激励国有企业,才能在激烈的市场竞争中发挥其优势,使企业经济有长足发展,进而提升国家的竞争力。
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