的才, 并非学历高的就一定适合。最好的未必是最合适的。单凭应聘者的相关经验、学历、知识和技能等硬性指标来做企业招聘决策, 成功机率并不高。因为应聘者的工作经验和学历的水平并不能表明他在未来工作中一定能够成功, 而且经验和学历等也比较容易伪造要想提高企业招聘选拔的效果和质量, 还应当全面考察应聘者的“软性”指标, 包括态度、个性、沟通能力、合作能力以及对企业文化的认可程度等隐性的因素。中小型企业招聘时, 应该以软性指标为主,硬性指标为辅,并根据企业的特点来科学制定。(四)采取多种测评方式结合目前企业在人力资源招聘的测评过程中主要以单一的面试为主, 面试时应尽量营造独立、封闭、安静、舒适的环境。面试时应确保不被工作、外来人员、电话打搅。尽量采用结构化面试, 提高面试的准确性和可靠性。根据所制定的评价指标, 运用特定的问题、评价方法和评价标通过面试官与应聘者面对面的交流,对应聘者做出评价。单一采用面试的方法测评对应聘者缺乏全面的考察, 常常导致招聘工作的信度和效度都不高的尴尬局面。当代的人才测评方式有很多, 比较常用的有面试、笔试、评估中心、背景调查等手段, 中小型企业可以根据不同的职位对不同的方式进行组合。通过科学、全面的测评程序可以对应聘者的知识业务水平、工作经验、求职动机、表达能力等情况有一个客观的判断,减少在面试中面试主考官的常见错误心里效应。在中小型企业人力资源招聘的过长中, 要特别注意对求职者的背景调查。在企业做出最终录用决定之前, 一定要对求职者的个人资料进行深入的核实了解。参考文献: 【 1】顾颖、马晓强。《中小企业创业与管理》中国社会科学出版社【 2】中小企业竞争力讲堂---中国中小企业手册【 3】赵永乐《招聘与面试》上海交通大出版社【 4】廖泉文《招聘与录用》中国人民大学出版社【5】徐君企业在人员招聘中存在的问题及对策价值工程,2002 ,(3): 42-44
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