人事主管根本不了解刚才面试的那批人各自有什么特点,甚至转眼即忘。面试效率没见提高,反而浪费了求职者时间。 2 在面试的问题设置上组织面试者也没有仔细考虑过面试问题的设置,有很多面试考官喜欢对某个问题求职者回答后,给予点评,点评没有什么错,但是如果只挑错的批评来打击求职者自信心的话。那实在是没必要。面试问题是为了考察求职者某方面的知识或者能力,但求职者回答完毕,可以加以判断其某方面知识和能力的时候,这个问题就应该结束,然后转向下一问题。因为说教和上课,不是面试的内容。很多小公司招进去的员工都是面试考官第一印象比较好的,而不是能力和素质最好的。 3 及时反馈给应聘者招聘信息很多小企业人事主管招聘员工在面试结束的时候,都喜欢说这样一句话:“好了,今天就到这里吧。你回去等通知。”每一个应聘者都回去等通知了,可接到通知的毕竟只是被录用的那个。这也可以理解,很多小公司面试的求职者太多,不可能每一个都给电话说“对不起,我们没有录取你。”,这话对某些人事主管来说, 可能也说不出口。这就导致很多年轻的求职者应聘小公司时面试的时候感觉面试官对自己的态度很好,似乎挺满意,于是感觉自己应聘成功的希望很大。然而一个星期,甚至一个月过去了,也没有接到那个企业的录用电话。因此面试结束的时候应该给求职者一个期限呢,比如“我们会在 5天内通知录用的人员,没有通知的可能是不太适合我们这个职位的人。”这么简单的一句话,却是让那些年轻的求职者心里有底的保证。五解决中小企业招聘问题的对策虽然中小企业在吸引招聘人才方面的困扰较多,而且有些是企业不能避免的, 但与大企业相比:中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点; 人才在企业的发展的机会较多,容易发挥个人的特长,体现自己的能力。也就是说在吸引招聘人才方面也具有自己的优势。所以,中小企业应扬长避短,采取有效的对策,提高招聘效果。具体可以从以下几方面着手:
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