上的回答。将应聘者在各个点位的回答串连起来,寻找与岗位的契合度。最后,将各条线的信息整合成对应聘者的全面系统认识,进而判断其能否能为岗位和企业带来贡献。(五)、评分统计在面试的过程中,面试官只要对照面试评分表对应聘者的表现严格按照标准来评分,就可以保证评分的公平公正。在面试结束后由每个面试官得出一个综合评定分数,最后再求平均分。为了消除面试官的评分误差,还可以采取去除最高分和最低分再求平均分的方式。如果在某一项素质的评分上面面试官之间的分歧较大,相互之间可以进行讨论分析,找出分歧产生的原因,是理解的偏差还是观察疏漏。如果讨论能够得出确切结论,面试官可以对自己原来的评分进行修改,但是这种修改也不能滥用,总体上还是应该坚持自己的标准,不能根据其他人的意见随意更改评分。最后,根据统分结果,哪些应聘者是符合岗位要求的,哪些应聘者表现特别优秀,哪些应聘者不符合要求就能直观地体现出来。只有通过这样选择到的应聘者,才能实现双赢。四、背景调查根据公司管理要求,人力资源部需要对除保安、保洁以外的员工统一进行背景调查。通过充分了解意向应聘者的工作经历、学历教育、工作情况、同事或公司对其的评价、职业道德、业绩状况等,深入了解被调查者的工作能力、诚信状况等情况。其目的是:提高招聘准确度,有效降低企业的风险;同时规避法律风险,若应聘者隐瞒了其仍在另一家公司上班,容易引起劳动纠纷。在背调前,我们都应该如实告诉有意向的应聘者“为避免法律风险,保证其过去经历的真实性,公司对所有入司员工都需要做背景调查”。作为公司的招聘专员,我常使用的方法有两种:电话调查、HR联盟电话调查通过网络及114电话查询台,获得其历任公司的通讯方式,对意向应聘者所在公司的人力资源部人员或者所在部门的上下级进行该员工的背景调查。此方法效率较高,所耗费的时间、经济成本最低。但是不排除原单位人员与其曾有矛盾,在电话采访中给予极低的评价。
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