候选人的专业技能、背景或工作经验进行综合分析与权衡,避免出现简单的“一刀切”现象。Р第三,企业的人力资源部门应定期对面试小组成员进行统一科学的培训。通过统一的培训和指导,可以有效地避免面试人员根据自己的经验或感受随机的提出面试问题,避免在面试过程中因为面试人员的专业素质欠缺而设定出一些可笑、无意义或带有歧视的面试标准。Р第四,在面试进行之前,面试负责人应当对甄选小组成员,针对空缺岗位的性质、功能、目标、素质要求等主要内容进行深入的讨论,交换意见并达成共识。从而杜绝对既定岗位持有不同观点,甚至在甄选过程中不必要的矛盾和冲突。Р第五,有效地利用背景审查或利用背景审查的结果。企业在实际的工作过程当中,要做到有效地利用候选人背景审查以及结果来对未来岗位工作取得成功的可能性进行预测,其前提是对有选人的背景审查结果具有清晰的了解。因此,在进行背景审查时,要遵循的基本原则就是,尽可能多地收集与候选人有关的各种信息,以便为甄选决策提供依据。在实际的工作过程当中,直接调查那些了解候选人过去经历的证明人或推荐人有关候选人的情况,是一种分厂有效的人才甄选手段。Р最后,通过对面试人员统一、科学与系统的培训工作,减少面试人员主观情感因素在人才甄选过程中的出现频率,通过对空缺岗位进行深入全面的了解和分析,使面试人员能够在人才甄选过程当中,依照空缺岗位的核心需求与招聘目标进行面试,能够大大的减少主观的、非理性的情感因素的影响,从而真正提高人才甄选过程的信度和效度。Р参考文献:Р(1)廖泉文,招聘与录用(第2版)[M]. 北京:中国人名大学出版社,2010Р(2)安鸿章,企业人力资源管理师(一级),北京:中国劳动和社会保障出版社,2014Р (3)边文霞,员工招聘实务(第2版)[M].北京:机械工业出版社,2011Р(4)李作学,员工招聘与面试精细化操作手册[M].北京:中国劳动和社会保障出版社,2010
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