的风险不仅包括政治风险、货币风险,还包括地域性疫病的风险。РThe Onion ModelРValueРNormРBehaviorРBehavior I:德克荷兰海普诺凯集团莱福工厂副厂长有辞职意向。担忧亚洲式的管理模式介入,我们需要用英文报告,希望不会用中文作报告РValue I: 管理模式不同(制度文化差异)РSolution I: 不改变管理模式Р并购中的文化整合分析РBehavior II:销售副总监理查德担心会有越来越多的中国雇员,占用了荷兰员工的工作岗位。并且认为中国员工不会问老板太多的问题,与欧洲已经习惯的方式完全不同РValue II:工作方式与行为方式不同РSolution I: 不派中方员工干预管理模式,保持原有的工作与行为不变РBehavior III: 担忧中方将技术移植到中国后,关闭在荷兰的工厂РValue III: 跨国企业兼并中员工对兼并后前途的担忧РSolution III: 澳优CEO陈远荣承诺?不关掉工厂。РBehavior IV: 陈远荣提出推出期权激励制度的来激励员工,遭到海普诺凯反对。РValue III: 对于挽留核心团队的意见不同。荷兰管理层认为员工可能他们对认股权不感兴趣,而是对挣钱感兴趣(制度文化差异)РSolution III:期权激励方案得到基本认可。但是激励对象的选择机制并不明确。Р结论Р1.陈远荣的荷兰之旅消除了海普诺凯高层的担忧和顾虑?2. 面对有着上百年历史的欧洲企业海普诺凯,仅仅八岁的澳优文化较为弱势。陈远荣的“三不”承诺(一不改变管理模式、二不派驻中方员工、三不关掉工厂)为以后的管理也带来了隐患。 2013年06月,伍跃时、陈远荣双双辞任,分别辞去董事会主席和CEO的职务。澳优的官方解释是陈远荣在领导公司10年后,他相信“由拥有国际婴幼儿营养产品经验的行政人员管理对集团更有利”。新的CEO就是荷兰乳企的创办人
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