营力量可能包括战略、劳动力队伍、新设备和与工的态度管理者作为变革推动者变革推动者–作为催化剂并承担变革过程管理责任的人任何管理者都可能成为变革推动着变得更深思熟虑、也可能更加小心谨慎外部咨询人员–对于更大范围的变革而言带来更急剧的变革Date5组织变革的阻力外部环境的阻力组织的阻力个体和群体方面的阻力组织变革阻力的主要来源Date6组织变革的阻力1.个体和群体方面的阻力个体对待组织变革的阻力,主要是因为其固有的工作和行为习惯难以改变、就业安全需要、经济收入变化、对未知状态的恐惧以及对变革的认知存有偏差等而引起。群体对变革的阻力,可能来自于群体规范的束缚,群体中原有的人际关系可能因变革而受到改变和破坏,群体领导人物与组织变革发动者之间的恩怨、摩擦和利益冲突,以及组织利益相关群体对变革可能不符合组织或该团体自身的最佳利益的顾虑等。Date7组织变革的阻力2.组织的阻力来自组织层次的对组织变革的阻力,包括现行组织结构的束缚、组织运行的惯性、变革对现有责权利关系和资源分配格局所造成的破坏和威胁,以及追求稳定、安逸和确定性甚于革新和变化的保守型组织文化等,这些都是可能影响和制约组织变革的因素。此外,对任何组织系统来说,其内部各部门之间以及系统与外部之间都存在着强弱程度不等的相互依赖和相互牵制的关系,这种联系是组织作为系统所固有的特征。Date8组织变革的阻力3.外部环境的阻力组织的外部环境条件也往往是形成组织变革力量的一个不可忽视的来源。比如,与充分竞争的产品市场会推动组织变革相对比,缺乏竞争性的市场往往造成组织成员的安逸心态,束缚组织变革的进程;对经理人员经营企业之业绩的考评重视不足或者考评方式不正确,会导致组织变革压力和驱动力的弱化,这些都是重要的影响企业组织变革成败的力量。Date9组织变革管理发动变革:识别需加以变革的组织领域将变革行动付诸行动对变革的阻力加以管理Date10
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