周而复始地估计培训需求。在每个循环中都需要依次从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。具体而言,循环评估模型需要解决三个层次的问题,如图3—2所示。Р图3—2 培训需求循环评估模型Р第一节培训项目设计与有效性评估Р1.组织整体层面的分析:它是指确定组织范围内的培训需求,以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。在这一过程中,关键问题是发现组织目标与培训需求之间的联系。? 2.作业层面的分析:该层面的分析需要确定培训的内容,即员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技术和能力。? 3.个人层面的分析:这一层面的分析是将员工目前的实际工作绩效与企业员工绩效标准进行比较,或将员工现有的技能水平与预期未来对员工技能的要求进行比照,发现两者是否存在差距。分析信息来源包括业绩考核记录、员工技能测试以及员工个人填写的培训需求问卷。Р第一节培训项目设计与有效性评估Р这种评估模型的优势在于:? 1.从组织整体到员工个人全面分析培训需求,避免发生遗漏。? 2.它提供了循环方案,使培训需求分析成为定期进行的工作,可及时发现管理者和员工在三个层面的培训需求,使培训工作成为企业一项长期性制度。? 这种评估模型也存在着不足,主要是工作量大,需要专门人员定期进行,同时需要管理者和员工的积极支持和参与。Р(三)前瞻性培训需求评估模型? 随着技术的不断进步和员工在组织中个人成长的需要,即使员工目前的工作绩效是令人满意的,也可能因为需要为工作调动做准备、为职务晋升做准备、为适应工作内容要求的变化做准备等原因提出培训的需求。前瞻性培训需求评估模型为这种情况提供了良好的分析框架,如图3—3所示。Р第一节培训项目设计与有效性评估Р图3—3 前瞻性培训需求评估模型Р满意的工作绩效Р为工作调动做准备Р适应变化的工作要求Р为晋升做准备Р预期的工作技能要求Р不充分的员工技能Р充分的员工技能Р培训解决方案Р非培训解决方案
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