,反而言之,如果不是这两种调动,就不属于严重违反劳动纪律。其次从案件中我们可以看出,这仅仅是工作场所的调动,与单位规定的情形不符合。Р企业提示Р凡是企业订立规章制度的时候,要从细节入手,不能草率了事,这可能要使人力资源工作者花时间和精力去研究了。Р案例3Р员工小孙到D公司求职,D公司的负责人查看了小孙的履历,觉得他是一个难得的人才,想留住他,于是他便和小孙签订了长达9年的劳动合同,同时约定如果单位或者个人在合同期限内单方解除劳动合同,将会承担20000元的违约金。2年后,因为全球经济危机,企业马上要破产了,于是D公司不得不与小孙依法解除合同,这时小孙提出要公司支付20000元违约金,请问,小孙能否拿到这笔钱?Р案例分析Р这个案例我们要弄清楚:违约金在什么情况下可以约定,根据劳动合同法22条,23条的规定,大致分为两种情形:1.单位出资培训,与劳动者约定服务期,而劳动者违反服务期规定的。2.违反竞业限制的。所以如果没有这两种情形,约定的违约金是无效的。那么本案中通篇都没有出现以上两种情形,所以违约金不成立。Р企业提示Р永远牢记违约金就只有以上两种情形Р案例4Р员工小刘是某公司的销售人员,因为业绩很好深得公司领导的赏识,因此很快从一线业务员,做到部门销售经理,当然劳动合同中的约定岗位,也依法进行了变更。这个时候,公司在另一个城市准备开拓新的销售区域,这个时候,小刘自告奋勇的希望自己能成为该区的销售总监,公司觉得小刘应该有这方面的能力,于是正式任命其为该区的销售总监,同时合同的岗位也进行了变更。小刘上任后,公司发现小刘的能力没有那么好,区域销售额成负增长趋势。这个时候公司认为小刘不胜任工作,要与其调换工作,小刘却提出,要求公司出具不胜任工作的证明,公司犯了难,因为这块区域是新开发的,之前没有所谓的指标可以参考,但是公司又不能放任小刘这么下去,那么试问,自己公司如何防范这种情形呢?
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