·罗宾斯(1994) 却认为工作团队是一种Р为了实现某一目标而由相互协作的个体组成的正式群体。他指出所有的工作团队Р都是群体,但只有正式群体才能成为团队,一群人在一起和睦地工作,更多体现Р出团结、合作、参与、共同目标等精神象征。它往往是跨功能、跨部门, 由不同Р背景的人组成的协作体,通过相互补充、相互激发各自的潜力而完成特定的任务。Р因此说工作团队一定是一个正式的工作群体,这一定义主要突出只有正式群体才Р是团队,没有协调的共同目标和团队所隐含的凝聚力、协作与分工,这只能称为工Р作群体而不是团队。他认为作为一个高效团队,应该具有以下特征: 有明确的目Р标、相关的技能、相互间信任、共同的方向、良好沟通等等,并且根据团队成员Р的来源、拥有自主权的大小以及团队存在的目的不同,斯蒂芬·罗宾斯将团队分Р为问题解决型团队、自我管理型团队、跨功能型团队三种类型。Р 动态研究方面,专家学者的主要方向是对影响团队效能的因素和团队建设途Р径两个方面的内容进行研究。目前来看,关于进行团队建设的主要途径的研究主Р要有以下四种理论: 一是贝尔宾(Be lb in) ( 1981 年) 提出团队角色定位途径;Р二是魏斯特(W est. M . A .)提出的价值观途径; 三是卡特森伯(Katzenbach) 及史密Р斯(Smi th )提出的任务导向途径; 四是以 T 小组训练为代表的人际关系途径。英国Р心理学家尼基·海斯(N icky Hay S)对团队建设的原则和具体方法进行了研究和归Р纳,总结出了四种团队建设方法: 人际关系法、角色定义法、价值观法、任务导Р向法,这对于以后的实践具有较高的指导意义。微观方面,早在 1948 年,组织研Р究者贝思(Benn e)和希茨(Sh eat S)就总结出一系列不同的群体角色,以反映个人对Р群体的不同贡献。在理论与实践逐渐成熟的过程中,关于团队建设研究的重点己
全文预览
