化都互不相同,并作为企业的独特资源而存在,也能够成为企业之间进行竞争的力量。主并企业双方可以通过学习对方企业之间的文化而促进企业价值的提升,推动企业文化的创新。因此,企业跨国并购整合就是一种提升企业文化价值的手段。(二)文化风险论Berry(1980)曾经提出在文化整合中要尽量避免文化冲突。②而文化风险论的来源便是在借鉴其观点的基础上研究出来的成果。文化风险论指的是企业在进行跨国并购活动中,解决文化差异的过程包括文化差异的原因分析、文化风险的识别、文化风险的评估、文化风险的规避措施以及文化整合模式的选择等等。文化风险论主要是强调跨国并购活动中企业要努力将文化冲突控制在合理的状态下,并且,还要尽量去探索文化冲突能够为企业创造的价值,通过其来创造企业的新竞争力。因此,跨国并购文化整合其实是为了能够追求企业更高的价值。因此,跨国并购文化整合是为了获取企业更高的文化价值。(三)文化契约论Brouthers和Gary(2006)提出,心理契约观体现在个人与组织之间的索取与获得的一种心理契合。企业文化的心理契约观指的是企业的员工和企业之间存在一种共同的向心力,被称为心理契约。依靠企业的心理契约,企业与员工之间能够形成一种对价值观的共同的认知度。而这种共同的认知度就是指企业文化,也就是企业所隐藏的一种心理契约。企业的员工来自各不相同的民族,自然接受a’Nahavandi,A.,Malekzadeh,AR.,”Acculturationmergersandacquisitions”,AcademyofManagementReview,V01.13No.I,PP.1998,79~90圆christenseC.M.M—MarxandH.Stevensor,TheTooLsofCooperationandChange[J],HarvardBusinessReview,2006(84):72~80
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