并购下企业文化冲突与整合地

文化整合对并购绩效的影响许多学者认为,文化整合是并购成功的重要条件。一些学者甚至指出,尽管并购整合包括战略、技术、制度、组织结构、业务流程、文化等多方面的整合要素,但文化整合是最核心的部分,文化整合既是并购整合的难点,也是并购成功的关键因素。 BaStin&ven(1986)和olie(1995)指出,大多数合并公司在并购初期都会出现合作中的困惑或沟通障碍,这种现象被称为“并购综合症”。在这个过程中,文化因素和人员个性因素是综合症的表现形式,它们可决定公司的成败与兴衰,因此,有效合理地利用这两大因素是企业并购成功的关键。如果这种综合症没有引起高层管理者的高度重视或处理不当,企业必然会陷入文化冲突之中。sllralloW(1985)、Buono,Bowditch和Lewis(1985)、 SⅢvas切v“1986)、Tellijollll(2000))、Habeck(2003)的研究也表明,企业文化差异加上没有采取有效的整合措施化解差异和冲突,是导致并购企业经营业绩不佳乃至失败的主要原因,如果公司重视文化的作用,则可以大大提高并购的成功率。M撕ekZadeh和 NahavaIldi(1993)、sin曲(1994)提出,并购企业文化整合是影响企业并购战略与长期经营业绩的关键因素,而并购企业中的文化冲突则是导致关键管理人员、核心员工及客户流失的主要原因,因此,应将整合研究的重点放在文化重建和沟通交流中,通过对他人和自身行为方式、基本信念的改造塑造新的文化。TobyJ.Tetenbaum等(1999)指出,减少并购后公司的文化震荡(cul咖l shock)是实现并购整合战略的七个重要因素之一,他将文化整合过程喻为新组织的DNA。纽约大学斯特恩商学院(Stem)的马克·L·塞罗沃(M酞 L.Siro、Ⅳer,2001)提出,决定并购成功取得协同效应的四个关键要素是:战略远景、执 5