思想将阻碍着被并购企业人才的稳定,也难于激励被并购企业共同营造有利于合作的企业文化。因此,加强沟通便成为一种解决员工思想问题、提高士气的重要方式。为了避免员工抗拒收购,使被并购企业员工能够接受和认同并购后的新文化,并购企业应安排一系列员工沟通会议,让员工清楚整个并购的大致情形,如股权的变化,未来的经营方向等,分析企业生产经营存在的优势与弱势,说明所建立的新文化的必要性。同时,并购企业的高层管理者还需要具备有韧性的和启发式的领导艺术,给员工一个相对宽松的环境,使他们在心理上有一个适应的过程,以逐渐接受新文化,促使并购双方的企业文化达到充分融合。Р 4.制定稳定人力资源的政策。并购后被并购企业常常出现人才流失现象。这主要是因为某些员工担心新环境下的适应问题,以向外流动来躲避因两种企业制度在整合时产生的摩擦而引起的。而人才的大量流失等于宣告并购的破产,企业文化整合也就无从谈起。因此,留住人才、稳定人才从而减少因并购而引起的人员震荡,就成为企业并购中文化整合管理的一个不可或缺的内容。这就要求并购企业在文化整合管理的过程中制定一个稳定人力资源的政策。一是明确对人才的态度。并购企业对人才的态度将会影响被并购企业员工的去留。如果并购企业重视人力资源管理,被兼并企业人员将会感到继续发展机会的存在,自然愿意留任。二是并购企业还应采取实质性的激励措施。若有更好的任用条件,被兼并企业人才必然愿意留任。因此,详细的人才留任措施,常常成为收购协商中,并购双方关注的焦点。Р 5.建立文化整合反馈机制。人们的思想是一个由认识到实践,再认识、再实践循环往复的过程。文化形成也是一个从感性到理性不断反复、不断循环反复的渗透过程,为保证渗透循环过程的不断升级,就要建立文化整合的反馈机制,对文化整合循环过程的主要环节进行有效的监控,随时发现问题,及时纠正文化偏差,找出阻碍文化传播与形成的问题,使文化整合顺利进行。
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