主体的工作和活动所取得的成就或产生的积极效果。绩效具有多样性, 考虑的层次不同,绩效的内涵也不同。例如,有的人认为绩效是组织期待的结果, 是组织为完成目标在不同层次上的有效输出,它包含质和量两方面的规定,可以通过定性和定量两种方式进行描述和反映,最终通过客观的评价和主观的评价等评价方式表现出来等等5。管理学角度上的绩效,是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出,它包括个人绩效和组织绩效两个方面,这两方面是对立统一的关系。一方面,个人绩效直接影响着组织的绩效,另一方面,组织绩效的实现影响着个人绩效的发挥。但需要注意的是,对于不同的员工来讲,行为和结果在组织绩效中所占比例是不尽相同的。从事工作性质相对简单,以劳动力为主的结构程序化程度较高,成果量化程度较高的员工,如操作工或销售人员等,其个人绩效占组织绩效比例较小;而在岗位职责相对复杂、脑力劳动为主,结构化程度较低、结果量化程度较低的员工来讲,如研发工程师、营销策划经理等岗位,其个人岗位绩效在组织绩效中所占比例较大6。 2.1.2绩效考核绩效考核最早起源于英国的文官制度,按照这种制度,文官每年度逐人逐项进行考核,根据考核结果实施奖励与职位升降。19世纪初,这种方法被罗伯特·欧文引入苏格兰来管理企业。绩效考核是企业为实现战略目标,根据明确标准和指标,对员工一定时期内的工作行为和工作情况进行评价,并根据考核评价的结果与员工进行互动沟通,从而对员工如何提高将来的工作行为和工作业绩进行指导的过程和方法。把绩效考核看做为一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统,利用这个系统分析员工工作的有效性及个人潜能,对将来员工个人职业发展以及企业整体战略目标的实现有着非常重要的意义7。 5陈凌芹,绩效管理,中国纺织出版社,2004 6王益明,人力资源管理,山东人民出版社,2002 7陈凌芹,绩效管理,中国纺织出版社,2004
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