1999年对2000名公共事业管理者和私营企业管理者进行研究,分析了因行业、部门和管理水平的不同而产生的不同的胜任力模型。 2000年以后,国内学者开始引进胜任力理论。研究的学者主要来自于心理学和人力资源管理;研究的方向多集中于胜任力产生和发展的介绍、胜任力概念的界定、胜任力模型的构建步骤和行为事件访谈法的运用等问题;研究的方法上主要采用探索性研究思路,即在广泛进行问卷和访谈基础的上,通过因素分析提炼胜任力构建模型。1国内研究胜任力的学者中以中国科学院心理研究所的时勘、王继承以及浙江大学管理学院的王重鸣、陈民科等为代表。主要科研项目有时勘教授领导的“企业高层管理者胜任特征模型的评价研究”,王重鸣教授领导的“管理胜任力特质分析的研究”。从以上综述中我们不难看出,胜任力具有综合性、可识别性、动态性和工作紧密性等特征。第一,综合性。胜任力是员工外在知识、技能和内在态度、自我概念以及动机等心理品质的有机结合,是由多种要素组成的。第二,可识别性。并非所有的技能、知识、个性等都是胜任力,只有那些能够显著区别高绩效者与一般绩效者的部分才能称为胜任力。第三,动态性。胜任力具有可习得性和迁移性,我们可以通过一系列的培训来开发,以扩展其广度、挖掘其深度。胜任力若不能持续提升,将很快失去其效能和价值。第四,工作紧密性。胜任力是员工高质量完成各项工作所必备的基本特征,是个人能力与工作情景的有效匹配。只有个人能力为工作所需时,才能称为胜任力。学者指出,胜任力与一定工作或情境中校标参照的有效或优异绩效有因果关系。对于胜任力到底是什么,学者们是见仁见智。从已有的研究成果看,麦克利兰和斯宾塞的定义被全世界广泛接受。本研究也采用该定义,即胜任力是指特质、动机、自我形象、社会角色、态度、价值观、知识、技能等能够可靠测量并可以 1李忠民.知识型人力资本胜任力研究【M1.北京:科学出版社,2011(6):27 6
全文预览
