核指标体系来考核组织的绩效,促使组织愿景与组织战略行动保持一致。最后,通过持续的反馈与学习,实现高绩效的组织的目标。 Murphv、Hill和Trailer通过对文献的整理研究提出:研究者对组织绩效的分类包括多个构面,其中采用最多的是成长(29%)、效率(30%)和利润(26%) 这三个维度,从数据来源划分:75%采用定量指标,29%采用定性指标,6%采用定量和定性相结合的考核指标[4]。 Hefter和Cappeili提出,组织在发展中要逐渐成为学习型的组织,要吸取新知识,改变组织工作和活动的方式,提高组织的生产力,并提高组织内每个成员的能力,以此来实现组织所期望的绩效。组织始终保持学习的态度,学习精神始终扎根于组织文化之中[5]。 Westbrook和Frohlich开发了19个指标,组织绩效从市场的成功性、生产效率的提高以及非生产效率等方面来考核[6]。市场的成功性主要是指增加的市场份额以及利润率等;劳动力成本的降低、生产能力的提高程度决定着生产效率的提高程度;非生产效率指交货的周期降低和质量的改进。从以上内容看出,每种绩效考核方法的都有其自身的优缺点和差异性,使用过程中应根据具体情况搭配使用。二国内研究现状及存在问题从国内看,我国在绩效考核方面的研究和应用明显落后于国外,因此,在参考了国外研究者研究成果的基础上,以综述性文章、实践指导性文章、研究国有企业的文章居多,很多学者对绩效考核方法和实际应用技巧进行了研究。俱翠芳在“企业员工绩效考核存在的问题及解决对策”中提出绩效是指那些经过评价的工作行为、方式及其结果,它反映员工在一定时间内以某种方式实现某种结果的过程。成天祥认为绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准,采用科学的考评方法,评定员工的工作任务完成情况,员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定的结果反馈给员工的过程。杭州商学院胡祖光教授提出万方数据
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