及时采取协调行动,以保障预期工作计划和既定工作目标的实现[8]。一个企业的绩效管理是否有效,取决于经济主体在经济活动中是否准确把握和充分利用了员工的实际工作能力和预期工作目标之间存在的偏差[9]。在整个绩效管理的过程中,这种控制活动对于经济主体来讲意义重大。基于这一理论,绩效管理应该通过控制活动充分掌握员工的实际工作状况,掌握员工的实际工作能力,并将这些信息反馈回去,找出没有完成既定目标的原因或者找出可能超额完成既定目标的可能性,并通过这一过程及时纠正错误的工作状态,调整原有的工作计划[10]。基于这一理论建立起来的绩效管理体系可以提高整个经济主体的工作效率。第二种绩效管理的理论基础是“系统论”。这一理论将绩效管理放在人力资源管理这个更大的管理体系之下,将其看作是人力资源系统内的一个有机组成部分[11]。在人力资源这个大的系统内,绩效管理体系不是单独存在的, 也不是和其他管理体系简单拼凑的,而是与各个管理系统紧密相连,相互依靠,相互影响,共同发生作用。人力资源管理系统下的各个组成部分相辅相成,发挥出综合能效,进而使得人力资源管理活动在企业的运作中发挥出巨大的作用[12]。在这一理论基础下,绩效管理不能被单独看待,必须从整体出发,着眼于全局利益,在综合考虑其他各个管理体系的功能搭配的前提下进行绩效管理体系的构建,以期形成一个更为科学、可行的绩效管理体系,真正发挥出其在人力资源管理体系中的核心作用,为实现整体的战略发展目标做出贡献[13]。第三种理论基础是“信息论”。在信息论下,绩效管理的全过程被看作是一种获取信息、传播信息和反馈信息的过程[14]。绩效管理就是在工作任务完成的不同阶段里,根据实际的管理需求,有针对性的获取有效信息并进行信息反馈,及时纠正偏差[15]。绩效管理有效与否在一定程度上取决于这类信息的质量是否及时准确。这一理论框架下的绩效管理过程可以用图1-1来描述:
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