称为分配基础制度,建立以个人贡献和工作量双向考核原则,科研绩效与职称、学历无关,与个人科研工作量、投入时间、贡献力相关。既鼓励低年资医生投入科研,也充分激励高年资医生领导科研团队。另外设立科研创新项目评审委员会,由院内和院外权威专家组成,对科研项目如论文发表、科研项目研究、病种或医疗项目创新治疗、临床技能提升等进行项目难度、技术、创新、社会效益等多个维度进行质量评审,并对项目类别综合评级。按分数级别进行绩效奖励,摒弃以往只要能达到考核标准就按统一金额奖励缺点。更加体现科研绩效分配公平。五、结束语目前公立绩效分配大部分都是采用收到结余分配制度为主,绩效分配只要是体现医疗服务收费基础上,成本也包含了来自分摊和非科室可控成本核算上,没法体现不同医疗服务项目之间技术和风险差异,医疗服务质量好坏。不符合新医改对医务人员绩效激励机制。本文通过研究收入核算实行按医疗项目按劳分配、多劳多得的原则,代替按医疗服务收费考核,成本考核剔除不可控因素,强调责任成本中心。健全医疗质量、服务考核制度来平仰医疗费用,提高医疗质量和服务效率,建立以科研质量为核心评审标准,能有效帮助公立医院建立医、教、研于一体完整绩效分配体系。绩效分配是医务人员关注重点,现实中除了货币绩效薪酬激励还需注重非货币薪酬激励,如成长机会激励,学习机会激励等。两者相互结合才能充分调动医务人员工作热情,对更好为患者服务,合理诊治、合理治疗,降低医疗费用具有重大意义。未来将进一步研究绩效考核指标分析,为完善医院绩效分配,提供重要参考数据参考文献[1]冯岩.基于新形势的医院绩效工资核算分配方案分析.大家健康(中旬版).2017年第9期:285-286[2]陆惠群.公立医院绩效考核与薪酬激励的问题.江苏卫生事业管理.2015年第2期:33-34[3]尹妍,吉训明.医院专职科研人员绩效考核问题新探索.中国医院.2014年第11期:39-40
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