的核心要素包括能力规划/课程规划/课程开发/讲师管理/培训项目实施/培训评估等内容。这里面课程开发必须要输入的是公司的行为标准和知识技能要求,而行为标准则是由任职资格体系建设产生的。人力资源专业提升三个模块除了传统的四个模块之外,还有三个模块必须要关注,特别是出于一定规模的公司。第一个提升模块是任职资格管理,任职资格来源于两个部分:一个是流程;一个是公司的职务体系。任职资格解决的是职业发展通道问题,也解决了调薪问题;任职资格的行为标准和知识技能要求又是培训课程体系设计和开发的输入。因此任职资格体系相比之下处于人力资源链条的中间,这也是华为人力资源管理模式成功的要点。任职资格体系包括专业划分/等级设计/申报条件设计/行为标准开发/等级评审等内容。第二个提升模块是企业文化管理,企业文化应当是人力资源的一项核心工作,光有行为标准以及激励体系还不够,还需要员工认同公司文化/共同建设企业文化,能够按照统一方向和思路工作,文化的形式比较复杂,建立企业也相对比较专业,文化的落地一种方式是培训。第三个提升模块是干部管理,对于一个具有千人规模以上的公司,按照1:10的规模配置干部,那么公司就存在100个管理者,这时需要系统的把各级管理者管控起来,具体包括干部等级划分/干部任职资格标准/干部选拔/干部培养/干部聘用/干部考核等等。一个公司希望建立人力资源体系,最好的方式是按照各个模块先后顺序去做,人力资源管理平时要做好各类基础模块建设工作,如工作流程分析/组织职位管理,如果这些基础没有,好多项目都是空中楼阁,比如直接上马全员绩效考核,失败几率很高;如果这些基础模块都建的不错,那么就可以考虑一下提升性的项目,比如胜任能力建设/评价中心建设等等。一个人力资源想要升值,增值的部分一定是非HR本身外的业务视角带来的。一个优秀的人力资源必须懂高情商,还需要系统学习有关企业运营、最新HR观点等一系列内容。
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