等级,半年度绩效各等级比例如下表:Р半年的绩效考核半年度绩效评定结果不与工资挂钩,主要作为人员培训、任命、调薪、评优和岗位匹配等参考评价依据。但对员工进行评估时,综合对其一年内绩效情况进行考察。Р2、年度绩效Р华为公司人员年度绩效评定主要根据四个季度绩效按照各等级对应绩效分Р数(A-6 分,B+ - 5 分、B-4 分、C-3 分、D-1 分)进行加权计算后得出该员工年度绩效分数,然后根据预先设定的分数区间对应绩效等级拟定出该员工年度绩效等级。年度绩效主要与年终奖挂钩,年终奖具体标准由各一级部门根据奖金包的大小及各等级比例人数情况进行分配,集团总部不做限制。一般情况下,员工年终奖金额为其 2—6 个月的工资。绩效等级为 D人员无年终奖。奖金包的大小根据各一级部门年度 PBC完成情况及绩效评定情况进行设置,一般由华为 IRD(投资管理委员会)根据公司年度工作重点和战略规划,结合各一级部门承担工作重要性进行评价,最终确定各一级部门奖金包大小。Р实行末位淘汰制,对于年度绩效评分排名靠后的 5%人员进行末位淘汰。淘汰员工时会进行末位淘汰沟通、访谈,由各一级部门对员工年度绩效等级情况进行梳理,并报一级部门经理人团队进行最终的讨论决定华为员工的绩效评估是根据PBC考核,根据自己跟自己比的结果。评估流程包括员工自评、主管评价、人力资源部门审核、一级部门经理人团队评议。Р华为公司的绩效反馈和结果应用主要体现了下面几个特点: Р1、重视员工对绩效结果的反馈意见Р2、绩效考核结果应用具体和规范Р3、体现优胜劣汰的竞争环境和原则Р从以上华为绩效管理体系来看,其内容很清晰全面,流程顺畅优美,已经形成了一个有机结合的良好绩效管理体系。华为的绩效管理重视 PBC 制定,逐层目标分解,并成立一级部门经理人团队,对部门绩效管理工作进行督导,监控机制灵活,采取第三方监控形式, 这都是值得我们学习和借鉴之处。
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