理法:战备目标设定;组织规划目标;采用绩效指标,适用于非管理人员岗位,实质就是上级对被考评者完成预期目标(工作绩效)的情况进行考评。它既是一种有效的绩效考评方式,也是一种有效的管理手段,因为上级与被考评者都清楚自己的目标和组织的总目标,有助于上级将每个人的具体活动统一到组织目标上来。Р关键绩效指标(KPI)分析方法Р所谓关键绩效指标-KPI(是Key Performance Indicators的英文简写)体系,是管理中“计划—执行—评价”中“评价”不可分割的一部分,反映个体、组织关键业绩贡献的评价依据和指标。 关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标,是绩效计划的重要组成部分,是对工作完成效果的最直接衡量方式。它来自于对企业总体战略目标的分解,反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。设立关键绩效指标的价值在于:使经营管理者将精力集中在对绩效有最大驱动力的经营行动上,及时诊断生产经营活动中的问题并采取提高绩效水平的改进措施。Р (四)全方位的绩效考评法Р 全方位的绩效考评法又俗称360度考评,就是向所有了解被考评者工作的有关人员,如上级、同事、下级乃至其他部门的工作人员等征求意见或让他们直接量化打分,然后综合评定被考评者绩效的一种方法。该考评制度由于考评主体的多元化有效避免了上级主管单方考评的主观片面性,提高了考评信度与效度,并增强了工作人员的参与意识与考评透明度,但数据收集和处理成本较高,操作难度较大,而且容易引起不同考评主体考评结果的冲突、甚至因操作不当引发彼此的勾心斗角或阿谀奉承,使考评结果失真,考评流于形式。Р总之,要真正把员工绩效管理落到实处,企业在绩效管理体系设计与组织实施的过程中,就必须要和企业战略、管理风格及企业文化进行有机结合,在绩效管理的反复不断的实施过程中进行制度的完善,同时又要敢于迈开步伐,在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变化。
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