的,该理论认为薪酬是由劳动力的供给价格和需求价格相均衡的价格决定的。人力资本理论的创始人为美国经济学家舒尔茨和贝克尔,该理论是 20 世纪 60 年代在传统资本理论受到严重挑战的情况下,针对资本同质性假设而提出的一个新兴理论。舒尔茨主要侧重于人力资本的宏观研究,认为人力资本包括用以形成和完善劳动力的各种投资。贝克尔从微观角度对人力资本进行了具体的研究,筑起了人力资本理论的基本框架。Р薪酬分配理论主要以按劳分配理论和分享经济理论为代表。按劳分配理论是马克思在创立科学社会主义理论体系的过程中确立的社会主义个人消费品的分配原则,马克思的按劳分配原则进一步发展了社会主义的工资理论。该理论认为,社会主义工资是国家扣除用于社会共同利益和在生产以及与生产无关的管理费用以后,根据按劳分配的原则,借助社会形态对劳动者进行个人消费品分配的一种形式。以全社会为分配单位,按照等量劳动领取等量报酬的原则, 由社会制定统一的按劳分配制度,多劳多得,少劳少得。分享经济理论是由美国麻省理工学院经济学教授马丁·魏茨曼在 1984 年提出来的。分享经济理论认为,资本主义的根本问题不在于生产,而在于分配,主要是员工报酬制度的不合理。Р薪酬运用理论主要以强化理论和委托代理理论为代表。强化理论是美国哈佛心理学教授斯金纳提出来的,该理论认为员工行为矫正一般方式有四种:正强化、负强化、惩罚、自然消失。强化理论中薪酬管理的含义是:较高的员工绩效如果能得到奖励,那么他们就更可能在将来达到更高的绩效水平。同样道理,较高的绩效如果没有得到奖励,那么这种绩效在未来出现的可能性就不会太大。强化理论强调了个人获得刺激奖励的经历所具有的重要性。委托代理理论由罗斯提出,由米尔里斯和斯蒂格利茨完善的,该理论分析了企业的不同利益群体之间所存在的利益差异与目标分歧,以及怎么样才能利用薪酬制度来使得这些不同利益群体之间的利益与目标一致起来。Р6
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