,导致概念混淆,管理流于形式,在实际工作中产生了事与愿违的效果。Р绩效评估系统作为一个系统,它并不是一个封闭的系统,而是一个动态开放系统,有着自己特定环境,这些环境因素包括中小企业文化、中小企业全面预算以及人力资源管理其他职能等。绩效评估只有与中小企业特定的环境相吻合时才能得以生存和发挥它的优势。中小企业在实施绩效评估过程中,缺乏对运行环境的很好研究,也不能根据环境的变化,对绩效评估系统进行调整,使中小企业的绩效评估脱离中小企业的实际情况而形式化最终导致绩效评估无法有效实施。Р中小企业日常管理还不能严格按照规定的工作规范和工作程序开展,而且有关科室和部门以及被考核者认为考核只是一种形式,往往主管因素较大,于是对平时工作的成效、存在的不足,没有详细的记录或记录不全,以致在绩效评估时,对照考核标准来评分就比较盲目。Р(六)绩效评估忽视沟通及反馈Р有学者提出“没有沟通就没有绩效评估”的论断,且不提这一说法是否准确,但至少表达了沟通在绩效评估中的重要地位。绩效沟通贯穿绩效评估的始终,可以有效地排除各个层面的障碍,最大限度地提高绩效。然而,中小型民营企业中却忽视了这一点。有调查发现,绩效评估过程中能做到有效沟通的仅占32%,其余企业几乎没有任何沟通反馈。要知道,绩效评估过程中缺乏沟通会使公司对员工的绩效期望与员工自身的绩效目标之间形成错位;会使员工在工作过程中出现的错误无法得到及时的纠正,所需的资源支持也无法得到及时的补足;会使绩效评估的结果难以得到员工的信服,而且更重要的是无法对下期绩效提出优化改进意见。可见,沟通在绩效评估过程中的意义十分重大。Р绩效考评的主要目标是追求中小企业短期业绩的提升,而忽略了员工的发展这一主要目的,因此评估的结果未能与员工培训、职业发展、用人决策、薪酬管理等多项目标相关联,致使中小企业人力资源的竞争优势大大下降。得出评估结果并不意味着绩效评估工作的结束。
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