格,有效的支撑中小企业战略目标的实现。建立中小企业绩效管理制度应注意的问题绩效管理是战略实施的有效工具,各部门、各职位的绩效目标要从企业的战略逐层分解得到的。绩效管理是管理者与员工就目标制定和如何实现目标而达成的共识过程,以及促使员工成功地实现目标的管理方法,即全体员工共同参与。人力资源部门作为服务性的职能部门,在绩效管理中只能起到组织、支持、服务和指导的作用。年度考核只是绩效管理过程的一个环节,而绩效管理是一个系统过程,贯穿企业全年工作的始终。企业有多个职种和岗位,工作的性质都不同,一套考核指标不能适应企业内所有部门、员工的要求;绩效考核总是按照一定的目的进行评价,绩效考核的结果直接影响到薪酬调整、奖金发放、职务升降、培训等诸多员工的切身利益。根据岗位、责任的不同,确定可明确的、具体的、可操作的与精确的考核指标体系。绩效管理结果应向被考评者进行必要和及时的反馈,给被考评者以申诉与解释的权利。要想将评价者个人的影响减少到最小程度,评价者要确保对容易出现的问题有一个清楚的了解,要加强对评价者的培训力度,评价者对被评价者的工作绩效非常熟悉。总之,绩效管理是一个系统的、动态的管理过程。中小企业实施绩效管理必须根据企业自身情况,深刻认识在绩效管理方面存在的问题,彻底改变观念,建立一个有效的绩效管理系统,注重在绩效管理过程中进行持续不断的沟通,实现组织绩效的不断提高和组织核心能力的不断提升,只有这样,中小企业才能够在复杂激烈的市场竞争中得以生存和发展。参考文献: 1.郑晓明编著.现代企业人力资源管理导论.机械工业出版社, 2.侯坤.绩效管理制度设计.中国工人出版社, 3.饶征,孙波.以KPI为核心的绩效管理.中国人民大学出版社, 4.方振邦.绩效管理.中国人民大学出版社, 5.付亚和,许玉林.绩效管理.复旦大学出版社, 6.曹子祥.绩效考评中常犯的错误以及解决方法.行天人力资源管理,
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