实际需求。对于核心员工来说,薪酬不仅仅是获得物质的需要,它往往更是一种自我满足与自尊的需要,单一的薪酬体系,缺乏对员工的激励与自我满足感,在长期的发展过程中,存在的问题不断突现。如何能够让员工自觉、自愿并能够较好的完成工作任务,很大程度取决于员工激励机制。但在目前,部分企业绩效评估主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量,其方式多为员工对上司命令的执行和服从,其标志主要是即时的工作效率。但如何能够调动员工自觉性,如何设立有效的考核指标去衡量员工工作成果,以及应该设立怎样的操作规程及考核周期去对员工进行评定,都成为制约中小企业员工激励的切实问题。综合目前中小企业存在的不完善体制分别有以下几点:第一点:企业绩效考评机制不完善考评主体单一,缺乏评价基础。中小企业领导者集“责”、“权”、“利”三位于一体,对企业享有至高无上的权利。受个人利益、企业效益的驱动,领导者实际扮演着“大管家”的角色,其管理理念、管理行为和方法无不具有浓厚的家长式色彩,由于缺乏理性导致制度观念淡薄。考评中的感情用事对雇佣员工的业绩评价往往带主观性、随意性,使员工丧失了对考评的热情,也使这一企业制度无法建立或建立起来无法执行,如此,考评系统遭致失败也就成为必然。岗位考评标准设计简单。中小企业由于规模小,管理水平落后,资金、人才缺乏,市场竞争能力较差。因此,以业务为战略核心是企业生存的前提。大多数中小企业对各部门员工绩效考评标准设计也完全以完成任务量的多少及销售额度为标准,从而忽视了员工岗位绩效提高的其它因素。一个员工绩效的优劣并不取决于单一几个因素,而是受制于工作、岗位的特点及员工本身主观、客观等多种因素。如:工作难易程度、员工知识、技术水平、工作态度、市场环境等,都对绩效提高有影响。而且随着时间的推移有些因素部分的或全部的都可能而发生变化。第二点:缺乏公开、及时的反馈机制,员工得不到持续的评价信息
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