,是法官综合素质比较真实的准确反映。为此,我院党组决定将考核结果作为法官核发奖金、评先评优、职务晋升、学习深造的依据。在全院范围内,首先取消以往平均分配奖金的做法,拉开同岗同类人员奖金档次;其次取消评先评优、立功受奖名额分配。在同岗同类人员中,考核积分排名领先者即为受表彰人选,避免因领导意志和个别人的好恶影响先进的真实性。两年来,从未发生干警对奖励和表彰不满的现象;再次,将考评结果引入干部选拔任用机制。去年,我院在选拔中层干部和审判员时,取消了以住岗位竞争均要进行的演讲、答辩、法律基础知识考试等环节,增加了庭审小结、裁判文书、调研能力等考核内容。将参加竞岗人员的能力和业绩考评分值,由过去占竞岗分值的提高到了,从本质上体现了法官个人能力和素质在竞争中的决定性作用。四、评价体系难以解决的主要问题近两年来,我院在实施法官评价体系、推进审判方式改革、加强队伍建设、促进全面发展方面,做出了一些努力,取得了较大的成绩。但是,在具体工作中,我们也碰到了目前无法解决的问题,一方面,非审判人员考评难以确定统一标准。虽然,在实施法官评价体系的同时,我们也意图对非审判人员进行同步考评,但是,由于非审判人员工作性质的单一性,相互之间缺乏可比性,加之其工作内容的不确定性,无法进行量化处理,以至造成非审判人员考评处于游离状态。另一方面,在现有法院管理体制框架下,对评价体系同岗同位比较中,处于后进位置的法官,作为基层法院,缺乏动用必要的惩戒性措施的权力,既不能将那些不称职者调离法院,又不能取消其法官资格,从而使评价体系鞭策后进的功能远远低于激励先进的作用。因此建议这类情况,由上级法院统一考评比较,并采取相应措施予以实质性支持。就目前的运行态势而言,我们感到,这一全新的法官评价体系,不仅摒弃了行政化考评的弊端,突出了法官职业特点,而且通过同岗同类比较的办法,解决了考评标准难以统一的难题,并且其考评过程不受
全文预览
