私有财产紧紧掌控于股掌之间,最终必将阻碍企业的发展。然而权利的分离并不是那么容易的,必须循序渐进,目前深圳地区民营医院还没有找到一个很好的方式。 2.薪酬体系混乱,测评标准浮于表面对于技能薪酬体系的应用,A医院的做法是非常到位的,主要是从深度技能来挖掘员工的潜力。但是对于技能的考评标准确实不科学合理的。技能的应用带来业绩的上升才是薪酬体系的最终目标。对于能力薪酬体制,医院目前无论从员工素质和管理能力来说都是不具备实现的可能性的。建议:对于员工技能方面的加薪计划不能简单地按照员工学历来设计,针对不同的职位应该有不同的考核标准,运用关键绩效指标体系,对关系该职务关键性的指标进行评估,最后得出加薪幅度。同样,目前的民营医院是不具有实行能力薪资制度的前提条件的,粗糙而简单的套用能力薪酬体制不仅不科学,更会伤害其他员工的积极性,不利于公司战略的实现。 3.防止科室利益小团体和短视行为出现这点在A医院尤为突出。在新的薪酬计划中,科室是中间至关重要的一环,对于绩效奖金的发放科室有着决定作用。由于新的薪酬体系对于科室的绩效考核仅仅体现在科室收入和控制成本上,对于一个医院本身应有的社会责任严重缺失,很多科室多次对患者进行了过度治疗。过量的药剂,过于复杂的治疗方式,更有甚者,甚至对药剂本身的含量进行缩水,拖长治病时间,获得更高收益。这种短视的行为严重损害了医院的公众形象,对于长期收益的影响无法计量。有些科室领导与科员勾结,对于收入和成本情况存在漏报瞒报的情况,对待这种严重的违规事故,医院应该着力防范,加强监督管理制度。明确财务规范,打击严重违规分子起到警示作用。四、总结我国民营医院还刚刚起步,很多薪酬制度还不够完善,特别是出于变革中的深圳,能否跟上时代的步伐,彻底改变原有陈旧的制度决定一个医院也是一个企业未来的长久发展。加快根本制度的改革,管理者与员工理念的转变才是治本之道,希望可以贯彻下去。
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