业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为最低分,尤其是“团结协作”的分数最低。从案例中所举的事实来看,当科室里人人都为了钱滥用药物时,只有郭某不肯这样做,并把情况汇报了上级;因为科主任的原因发生了一起医疗纠纷,导致脑外科不能正常开展工作一个月,科主任认为是郭某向病人透露了病历资料等情况都表明,郭某所在科室主任的领导下,没有起码的医德,业务水平除郭某外也比较低,一切向钱看,不顾病人的安危,郭某看不惯这一切,也不肯同流合污,而且他的个性较强,所以科室认为他不“团结协作”,“职业道德”、“劳动纪律”都有问题,遭到了打击报复。就“履行岗位责任能力”这一点来看,科室完全不实事求是。郭某的业务能力是很强的。郭某是浙江省第一位脑外科博士,在当时也是唯一的一位脑外科博士。在攻读博士期间,他还获得了研究生的最高奖学金,说明他在读书期间成绩是非常优异的。在C医院工作的两年多时间,他研究的课题都是国内外首创,并发表了多篇论文。另外,他长期担任B大学的教学工作,工作勤恳,也从来没有出过医疗事故,后来郭某很快被美国的加州大学医学中心聘用,可以看出,郭某并不像吴院长所说的业务能力一般,吴院长对他的情况并不很清楚,但因为落后的人才管理观念,根据科室的反映和评价,医院把郭某辞退了。2、如何评价C医院的人才生态环境?C医院的人才生态环境存在着诸多问题,从案例来看,C医院的人才生态环境主要存在着以下几个问题:(1)人力资源管理的观念滞后,从人事部到院领导,都没有科学的人力资源管理的观念,没有“以人为本”的管理观念,不尊重人才,不重视人才,只重视团队的优化组合,没有为人才创造一个良好的工作环境。(2)人力资源管理的体制环境建设极待完善。C医院的人才使用、考核、激励等机制都不健全、不科学、不合理,不能反映人力资源真实的情况,因此才会出现工作能力出众的人却被科室考核为最低分的奇怪现象。
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