三,医院管理队伍的建设有待加强,个人认为导致郭某失业的直接原因在于医院管理队伍的不完善, 如果管理者在进行客观的分析调查基础之上, 结合郭某自身的专业知识和潜力以及对医院所作出的贡献上考虑, 而不是盲目的听信旁人之言, 那么郭某这样一个具有高素质的人才也不会流失海外。当前的医疗卫生事业单位行政管理色彩浓重, 还局限在传统的人事、组织管理, 人力资源管理专业技术人才队伍建设滞后。在医疗卫生事业单位从事人力资源管理工作的几乎没有人力资源管理相关专业的学习背景, 知识结构严重偏离了现代人力资源管理的需要。在人力资源管理方式上, 传统计划经济体制下的人事管理模式占据主要地位, 缺乏创新意识。医疗卫生事业单位人力资源管理信息化水平较低, 缺乏运用信息技术为人力资源管理服务的技术和观念。这就造成了医疗卫生事业单位人力资源信息化建设仅仅集中在传统的人事管理领域, 比如职工档案信息、工资、福利方面的信息报表制作, 很少涉及到招聘选拔、绩效管理、岗位管理、培训管理等现代人力资源管理内容, 更是几乎没有涉及人力资源规划、职业生涯设计等战略性和开拓性工作。因此, 人力队伍建设成为制约医疗卫生事业单位人力资源管理水平的主要因素之一。四.对于员工关系的管理和处理。郭某被传与科室人员关系处理不协调,众说纷纭使得他被解雇。员工关系是最重要的社会关系之一,员工关系的好坏与社会稳定,经济发展,人民群众生活质量的改善都有密切的关系。而员工关系的改善, 对于一个单位的经营与管理成效提高的作用更是不言而喻,创造一个良好的内部环境对于人力资源的管理是极其重要的。综上所述, 我认为该医院应该逐步的进行关于自身的体制改革, 未雨绸缪, 洞悉现代人力资源管理的真谛, 将人力资源管理上升到战略管理层面, 兼顾系统性与整体性, 建立符合本单位的人力资源管理体系, 这样才能吸引人才, 留住人才, 为本单位的发展做出巨大的贡献。
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