并以此作为招聘过程中挑选应聘者的一个重要依据。 3)对应聘者的岗位胜任力评估能否胜任岗位工作,主要是看应聘者是否具备该岗位所需的关键能力;而关键能力的获得,还决定于个体的潜力,以及社会实践的程度和工作经验。个体的潜力、社会实践的程度、工作经验无法直接观测到,但它可以通过人的行为反映出来。通过人对外界刺激的反应来间接测量其达到的程度。如果选拔了一些不能胜任岗位工作的人,流失便是迟早的事。 4)对应聘者的职业倾向评估个性是人们对现实的态度和行为方式中比较稳定的心理特征的综合,如:正直、诚恳、谦虚,或者虚伪、狡猾、懒惰、傲慢等属于个性的特征。每个人都有这样或那样的一些性格特征,其中有积极的部分也有消极的部分,这些特征结合起来,构成一个整体,便是一个人的个性。个性不是在个体身上偶然表现出来的暂时的特点,而是稳定的个人特点。一个人在出生后,经过长期的社会生活,逐步形成了自己对待生活的态度和个人的行为风格,这种特点一旦形成,就不容易改变。一个人的个性跟他所从事的行业是否匹配,决定着他的工作满意度和离职倾向。中外几十年来的大量研究表明,对应聘者进行职业倾向评估,为实现“合适的人从事合适的岗位”提供了可靠的科学依据,霍兰德职业倾向测试量表就是很好的测试工具。三、结论总之,员工离职的原因多种多样,组织要在制度、流程上,防止不必要员工离职,构建合理的留人机制。从招聘环节打好留人的基础,继而通过配置、培训与发展、绩效与激励、薪酬与福利等制度,鼓励员工在学习中成长,为员工创造更好的发展前景,调整员工关系、无界限沟通、改善工作环境等方式来留住人才。(作者单位:南京市正德职业技术学院) 参考文献: [1]余凯成程文文陈维政人力资源管理大连理工大学出版社2004.2 [2]马志蕊企业如何做好选人、用人、留人商场现代化2011.6 [3]李庆海吴雪贤中小企业人力资源管理实训北京交通大学出版社2009.10
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