的效果。主耍的指标有:1、?考核完成率;2、?考核而谈所确定的行动方案;3、?考核结果的卩面报告的质量;4、?上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识;5、?公平性。(-)长期效果的评估虽然考核体系会不断地调整,但是人部分的调整主要是考核方法的变化,而不是整个考核体系的改变,所以对考核效果可以进行长期的评估。主要的指标有:1、?组织的绩效;2、?员工的素质;3、?员工的离职率;4、?员工对企业认同度的增加。(三)绩效考核效果评佔的方法和來源1、测量上级和员工对考核的态度以及对其作用的认识可以通过面谈或问卷的方法。两种方法都需要调查以下四方面的信息:(1)?被调查者的背景资料(性别、年龄、职务等);(2)?考核体系考核了什么内容,考核的面谈谈论了什么内容;(3)?被调查者对考核效果和作用的知觉;(4)被调查者对考核体系的整体印彖。2、对公平性的评价收集考核的卩面记录和薪酬、提升等信息,检查是否不同团体(如不同性别)之间存在不公平的分布差异。如果存在差异,则须证明两个团体间确实存在知识、技能、能力上的差界。同时还应分析考核结果是否正态分布。如果考核的总体足够大,则理论上考核结果应该符合正态分布。考核结果的分布还影响到公司对薪酬发放总量的控制。3、员工对企业的认同度测量考核对沟通、员工对组织的态度、员工对工作的热情等方面的作用。每个企业所从事行业不同,其相应的绩效考核体系也将有很大的不同。唯一不变的是所有的企业都想通过绩效考核来提高员工的业绩,从而不断促进企业的进步和发展。但并不是每个金业都能够实现这个目的,有的是因为绩效考核体系不够科学完善,但更多的是绩效考核的执行不利。任何一个企业,要想让绩效考核发挥出真正的威力,都必须要把绩效考核工作落到实处,将绩效考核同薪酬制度牢牢的联系起來。对于企业來讲,没有最科学最合理的绩效考核体系,只有最适合企业的绩效考核体系,适合的才是最好的!
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