经受相当多的内在冲突和不安全感。”[3]当教师在工作中同时扮演多个富有挑战性的角色,在有限的时间内做多种工作时就会发生角色冲突。Р(三)管理因素РР1、教学管理制度落后,对教师的管理太机械、太死板,且不注重实效Р如将备课项目,要求搞得很烦琐,应付检查多,无实质性进展的重复培训多等等,使教师疲于应付。重负下的中小学教师无法“充电”,无法得到专业发展。。在一些中小学,传统的教师管理方式给教师带来额外的压力。教师管理过份强调制度管理。学校领导喜欢维持现状,并且形成较为稳定的常规模式,多年不变。并且事事处处、一言一行都有明确的规范和规章加以约束。据调查统计,中小学的无效劳动大约占50%,具体表现为常规项目多,如:教师的课堂教学、学生的作业、早晚辅导、教案详略、听课笔记等都要“循规蹈距”,教师管理过份追求量化,用简单化的几条指标和抽象的分数,去衡量复杂且模糊的教育问题。对教师的要求过多,检查过多,评比过多,扼杀了教师工作的创造性,窒息了教师内在的专业发展的愿望、需求和动力。Р 2、不合理的教师评价机制,其最大的弊端就是评价标准单一Р无论是新教师还是有经验的教师都用一把尺子衡量,忽视了教师之间的差异性;评价方法过于片面、简单。许多学校简单地用及格率、排名次、分数高低等指标来衡量教师业绩,实行末位淘汰制,这种做法极不科学。职称作为教师教育教学及科研能力总体水平的标志,不仅可以满足教师丰富强烈的精神需要(如尊重的需要、认知的需要、自我实现的需要),还能在一定程度上满足他们的物质需要,晋升职称对教师具有极大的吸引力。然而,由于晋升职称有一定的条件要求,再加上职称评定过程中的许多不正之风(如论资排辈、滥用职权等)及指标紧缺等,致使教师晋升职称难上加难。另外,奖金分配、评优、晋升等也未采取公平竞争的形式,使得教师们感到自己被埋没,产生烦闷和消极情绪,内心痛苦不堪,工作热情降低。
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