奖金——岗位理论奖金;第二是与本部门内同事合作,提高本部门的绩效,以提髙部门实际奖金额,从而使岗位理论奖金额相应也得到增加;第三是与其它部门合作,提高企业理论奖金额,从而使部门理论奖金额得到增加。所以在“利润分享制”下,每个员工的奖金与其个人的绩效,以及其所在部门,企业的整体绩效是紧密并月•是健康相关的。更重要的是,对每个员工来说,任何一个同事的绩效提高都将有助于部门、企业整体绩效的提高,结果将有助于他本人奖金的増加。这便有效地避免或减少了部门内或企业内员工Z间对于奖金的“零和”博弈,大大地促进了员工之间的互助和协作,形成一种员工之间合作,共赢的良好格局。从另一个角度來看,部门内任何-•个员工经常性的低绩效,都将影响到部门、企业的整体绩效,影响其他团队的奖金。于是,便促使部门成员也会自觉地淘汰那些低效者和搭便车的人。而且,除非是部门工作量己增大到现有的成员无法胜任的程度,否则部门现有成员也将口觉地抵制该部门人员规模的无效扩张,有效的抑制了人浮于事。绩效考评体系是目前使用较多工资分配体系,民营企业要壮人,就必须管理规范化,而不仅仅是老板个人利益。需要找一个利益分配的合理的屮间点,这是民营金业发展中需要探讨的。参考文献:1、人力资源管理江铭强编著?广东经济出版社,1999.92、人力资源管理王福新编著石油工业出版社,2001.13、人力资源管理廖泉文同济人学出版社,1991.124、人力资源管理梁钧平编著经济日报出版社,19975、员工管理郭小龙,李剑,谢舜编著企业管理出版社,20016、人力资源管理于秀芝编著经济管理出版社,20027、人力资源管理方法陈钢,吴焕明著广东经济岀版社,20038、工作岗位说明书孙宗虎,李晓颖主编中国言实出版社,20049、薪资管理?孙宗虎,李晓颖主编中国言实出版社,2004-5-3010、企业人力资源开发与管理余平主编湖北科技大学出版社,1997
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