经理,不想当将军的士兵不是好士兵,只有让她们觉得对未来有盼头,改变她们服务员低人一等的错误观念,才能让她们安心地从事此项工作。通过这种持续不断的个人发展计划,帮助服务员适应餐饮业多方面的工作及未来发展的需要。餐饮业通过为服务员制定良好的个人发展计划,给予服务员丰富的教育和培训机会,能够促进服务员个人和餐饮企业的共同发展,降低服务员的流动率。Р4.建立餐饮业与服务员的共同利益机制进行收入分配机制改革是建立服务员与餐饮业共同利益机制的关键环节。在众多餐饮业中,有超过五分之一的餐饮业服务员认为薪酬福利偏低是其流失的最主要原因。这充分反映出当前餐饮业与服务员收入分配机制的不合理。众所周知,餐饮行业是竞争性较强的行业,特别是进入90年代后,随着旅游业竞争的加剧,餐饮行业的利润率持续下降,甚至在1998年,出现全行业亏损。提高工资必然增加人工成本,不利于餐饮企业在市场竞争中的地位。因此,要餐饮业一味采用高薪来进行收入分配机制改革也是不现实的。较为切实可行的办法是设计具有激励导向的薪酬制度。一个对餐饮业服务员具有激励作用的薪酬制度应具有以下特征:(1)与餐饮业经营战略相一致;(2)能对服务员产生吸引作用;(3)结构合理,具有内部公平性和外部竞争性;(4)实行业绩导向;(5)有助于向服务员传递餐饮企业的文化、价值理念和竞争战略。Р5.工作内容丰富化在服务员流失最主要原因中,多数餐饮业服务员认识到工作内容单调是造成其流失的最主要原因。虽然占的比例不大,但也从侧面反映出餐饮业对服务员工作设计方面的缺陷。工作内容丰富化的方法于20世纪40年代起源于国际商用机器公司(IBM),到20世纪60年代在企业中得到广泛运用。这种方法的理论基础是赫兹伯格的双因素理论,兹伯格提出的双因素理论认为,影响员工工作动机的因素有两类:一种是没有激励作用的保健因素,如工作环境、企业规章制度等;一种是能够激发员工工作热情
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