,工作经历与努力程度也未必比得上黄工,但是其较低投入所获得的产出却与黄工较高投入所获得的产出不相上下,显然这样做是不合理的。(3)根据期望理论和马斯洛的需要层次理论,厂长的激励措施是否恰当?答:根据期望理论和马斯洛的需要层次理论,黄厂长的激励措施不恰当。(1)从期望理论的角度来说:期望理论认为,当人们有需要,又有达到这个需要的可能,其积极性才高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。其中,效价是指目标对于满足个人需要的价值,即一个人对某一结果偏爱的强度。当管理者无法分辨不同激励措施给不同员工带来的不同效价水平时,其激励措施所达到的激励水平可能会很低,甚至会出现负值。从案例中可以看出,黄工对于住房、评职称和提高工资的期望很大,即这三因素的效价水平较高,但黄厂长却忽视了黄工的这些需求,只是通过语言、给予研发重任和推荐入党等方式进行激励,而这三者的效价显然没有前三者的高。久而久之,后者的激励水平会越来越低,其激发员工动力的效果越来越不明显;而前者作为高效价因素始终得不到满足,对黄工来说,这三因素的期望值越来越低,同样导致黄工工作失去动力,最后选择离职。(2)从马斯洛的需要层次理论来说:马斯洛的需要层次理论认为,人的需要分为五个层次,分别是:生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。其中,生理需要和安全需要数以较低级需要,后三者属于较高级的需要。管理者要了解、掌握职工的需要及其变化规律,根据不同层次的需要,采取相应的组织措施,以引导和控制人的行为。在本例中,黄厂长并没关注黄工对于住房、工资这两方面的生理需要和评职称这一尊重需要,一味的对其进行言语上的奖励等精神上的激励,却忽视了对于黄工物质上的奖励。这样做虽然满足了黄工一部分对于高级别需要层次的需求,但低级别需要层次的需求始终没有得到满足,员工最基本的生活条件没有得到改善,如此忽视员工真正需求层次的激励措施,显然是不恰当的。
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