现象。建立单位/部门内合理有序的轮岗机制,单位/部门内岗位人员的任用统分结合,以统筹调派人力,相互支援,减少高峰时期人力不足问题。归并工作性质相同或类似的部室或岗位,以免人力重复浪费。(4)效率导向原则各级管理者应本着企业的立场,发挥管理效能,妥善运用人力。在经常性工作的情况下,应以九人做十人的工作精神充分发挥人力作用;遇有突发、高峰时期状况下,则以现有人力及配合临时人员适时调配及互补。(5)弹性发展原则为使人力运用具有灵活性与弹性,人员培训应使其具有第二、甚至第三项专长,如各部室行政助理除专职事务性工作之外,也可通过适当评估程序,纳入部室内专业性工作的助理职责,以提升人力品质及其个人发展空间。0.4人力资源规划的主要内容:(1)三项基础分析工作第一、企业战略的解读与分析:人力资源战略规划首先要反应企业战略的诉求,满足企业战略需要。第二、企业人力资源盘点:企业人力资源的规划要基于企业的问题和现状,要基于企业的资源与能力,要以问题为导向,渐进式系统解决。第三、企业人力资源最佳实践研究与差异性分析:人力资源管理标竿研究和设定。(2)组织基础建设规划:人力资源部门职能转化路径的确立;人力资源管理人员队伍的培养和开发路径规划;企业领导力的培养、开发路径规划。(3)人才队伍规划:职业通道、职类与职种规划;核心人才队伍建设规划;人力资源总量与结构规划;人力资源素质能力提升规划。(4)人力资源管理机制变革规划:人力资源管理机制创新和变革规划。0.5规划步骤公司人力资源规划主要依赖于人力资源战略,人力资源战略来源于公司发展战略。通过内外部环境分析,提出人力资源战略,然后从机制、体制线和人才、能力线两个维度入手,分析人力资源战略对战略性人力资源管理实践的指导作用,通过战略性人力资源管理活动,结合知识与信息管理平台,设计行动计划,构建机制优势和能力优势。具体流程如下:图0-1人力资源规划流程图
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