级可以直接完成排序,扩展到自我考评,同级考评和下级考评等其他考评方式成对比较法(配对比较法两两比较法)能够发现每个员工的各方面优缺点,受涉及人员范围小,数目不多的局限和制约强制分布法(强迫分配法硬性分布法)可避免考评者过分严厉或过分宽容,克服平均主义员工的工作能力分布呈偏态,不适合该法,类别有限,难以具体比较,不能在诊断工作问题使提供准确可靠的信息客观考评方法关键事件法(重要事件法)为考评者提高客观的事实依据,考评内容不是短期行为,具有较大的时间跨度,可贯穿考评期的始终,以实施为依据,保存了动态的关键事件记录,可全面了解下属如何改进和提高记录和观察费时费力;能作定性分析,不能作定量分析;不能具体区分工作行为的重要性程度,很难在员工之间进行比较行为锚定等级评价法(行为定位法、行为决定性等级量表法、行为定位等级法)考量更精确,精确度更高,标准更加明确。具有良好的反馈功能。具有良好的连贯性和较高的信度。考评的维度清晰,要素的相对独立性强,有利于综合评价设计和实施的费用高,费时费力。行为观察法(行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法)可量化,可对比可以区分工作行为重要性费时费力,会使考评者和员工忽略行为过程的结果加权选择量表法打分容易,核算简单,便于反馈使用范围较小,局限性大结果导向型考评方法目标管理法评价标准直接反映员工的工作内容,易于观测,很少出现评价失误,适合对员工提供建议,进行反馈和辅导难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较,不能为今后的晋升决策提供依据绩效标准法(适用于非管理岗位的员工)能比较全面的对员工进行评估,对员工具有更加明确的导向和激励作用需要较高的人力、物力、财力,管理成本较高。直接指标法简单易行,节省人力物力和管理成本,对于基础管理要求严格,原始记录齐全,一线人员的同级工作齐全成绩记录法适用于每天工作工作内容不同的人员人力、物力耗费较高,耗时长
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