如下图所示。开始职能部门领导提出人员需求根据业务增减情况进行评估平衡领导层决策报上层领导管理人员判断法示意图这种人力资源需求预测方法主要适用于短期预测。②经验预测法。即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。具体方法:根据企业的生产经营计划及劳动定额或每个人的生产能力、销售能力、管理能力等进行预测。由于不同人的经验会有差别,不同新员工的能力也有差别,特别是管理人员、销售人员,他们在能力、业绩方面的差别更大。所以,若采用这种方法预测人员需求,要注意经验的积累和预测的准确度。③德尔菲法。又称专家规定程序调查法,即使专家们对影响组织某一领域发展的因素(如组织未来对劳动力的需求)达成一致意见的结构化方法。具体方法:人力资源部作为中间人,将第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他们,然后重复这一循环,使专家们有机会修改他们的预测并说明修改的原因。一般情况下重复3~5次之后,专家们的意见即趋于一致。这里所说的专家,可以是来自一线的管理人员,也可以是高层经理;可以是企业内部人员,也可以是外部人员。公司选择专家的标准是他们对影响企业的内部因素的了解程度。为了使该方法更有效、更明确,应掌握以下技巧。A.要给专家提供相关的历史资料以及有关的统计分析结果,以便其准确做出判断。例如,人员安排情况和生产趋势的资料。B.允许专家粗估数字,不要求特别精确,但要让他们说明预测数字的可信度。C.使过程尽可能简化,特别是不要询问那些与预测无关的问题。D.对人员的分类和定义、职务名称、部门名称要统一,要保证所有专家能从同一角度理解这些分类和定义。E.要取得高层管理人员和专家对德尔菲法的支持。④趋势分析法。这种定量分析方法的基本思路是:确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最密切,然后找出这种因素随聘用人数的变化而变化的规律,由此推断未来的人力资源需求。趋势分析法的工作流程如下图所示。
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