对待每一国家层次的组织.雇用母同人作为母公司的经理人员,雇用当地人作为国外了公司的管理人员,把国外子公司基本上交给当地人管理。3.3全球中心模式在这种管理方式中,公司总部与各个子公司构成一个全球性的网络,该网络被看成是一个经济实体,而不是母公司与各个子公司的一个简单集合。全球巾心模式下的人力资源管理服务于整体最优化的目标,既可以可以有在整个网络中普遍运用的政策,也可以有局部适用的政策。在这种模式下,跨国公司雇用的管理人员除母国人和东道国当地人之外,还有第三国人。也就是说,在全世界范围内挑选最合适的员工来从事母公司和海外子公司的管理,而不考虑他们的国籍和工作地点。.4地区中心模式在多中心模式和全球中心模式之间还存在一种地区中心模式,这种模式与全球中心模式并无本质的区别,在这种管理方式中,子公司按照地域进行分类,如欧洲区、亚洲区等。为国外子公司配置职员时,它也不考虑雇员的国籍,只是要求子公司的经理人员来自东道国所在的某一地区,对各个地区内部的人力资源政策尽可能地加以协调。不同的国家、民族具有不同的历史背景,造就了风格迥异的文化环境。文化环境对人力资源管理模式的选择也具有一定的影响。以中国与美国为例,两国的文化差异巨大:我国儒家思想源远流长,人们行事往往心中会有一把道德、伦理的标尺,行事力求中庸,最好不得罪他人;而美国崇尚自然科学与法律,重视个人价值的体现,行事理智。在不同的文化环境造就不同的人,也应采取不同的人力资源管理模式进行管理。人力资源管理模式的优化路径(一)建立和完善人力资源管理制度主要从以下三个方面着手:首先,建立正确的用人机制,秉着公平公正的原则招聘和内部选拔企业所需要的人才,同时数量应适当,岗位分配合理,做到“人尽其才”;其次,建立科学的绩效评价体系。为了企业内部形成良好的合作竞争氛围,应该建立绩效评价体系,既要对员工个人的业绩进行评价,又要对部门的业绩进行评价。
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