服务能力的人力资源所必须付出的费用支出。这种方法考虑了人力资源价值的变化,反映了人力资源的现时价值,但由于按重置成本对人力资源估价,不可避免地带有主观性,使信息的可比性下降。Р 3、机会成本法——在人力资源方案中,如果选用某一方案,就必须放弃投资于其他方案的机会收益。这些放弃的机会收益,就是选择该方案的机会成本。Р 由于人力资源是企业组织中特殊的“人性”资源,具备资源的基本属性:主动性、活力易变性和适应性,因此,和企业组织中其他资源相比,难以量化。在计量人力资源价值时,除计量人力资源的货币价值外,还应用一定的方法来计量人力资源的非货币性价值。在此仅从管理会计角度出发,主要介绍人力资源价值的货币计量模式。下面以工资为例,探讨人力资源价值的货币计量。Р 1、未来收益或工资报酬折现模式。该模式由巴鲁克?列夫和阿巴?施瓦茨提出。在运用的时候,它要求预计职工在被录用期间内的全部工资报酬并进行折现,据以计量人力资源的价值。由于一个职工的人力资源价值是该职工的剩余雇佣期内工资报酬的折现值,因此,一个职工的人力资源价值的计算公式为:Р 上式中, 表示n年工龄职工的人力资源价值,t表示职工的退休年龄,m表示职工被录用时的年龄,I(t)表示退休前的年度平均工资,r表示试用于该职工的收益折现率。Р 2、未来盈利贴现法。由巴鲁克·列夫和阿巴·施瓦茨为了弥补“未来收益或工资报酬折现模式”的缺陷而提出。一个Y岁职工的人力资源价值为:Р 其中,E( )代表一个Y岁职工的人力资源价值预期值,t代表退休年龄, (t)代表离职概率(包括辞职、死亡率), 代表在I期间该职工的预期所得,r代表该职工收益贴现率。Р 3、随机报偿价值模式。于1985年由费兰霍尔茨提出。这种随机计量个别人力资源的方法称为随机报偿价值模式,用以计量个人预期附条件价值和个人预期可实现价值。利用上述模式计算个人预期可变现价值ECV公式如下:
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