人机制。二是建立健全相关机制。坚持把经营业绩考核结果与经营管理人才收入相挂钩,将综合考核结果与经营管理人才培养使用挂钩,促使经营管理人才进一步树立正确的业绩观、积极主动提升履职尽责的能水平。大力推行竞争性选拔方式,探索建立与市场接轨的人才招聘流通机制,面向局外公开招聘优秀经营管理人才。积极探索经营管理人才任期制,实行契约式管理,建立任期B标责任制,保持任期内相对稳定。三是动态完善调整。坚持以日常考核为基础,年度综合考核和任期综合考核为重点,将tl常考核和定期考核有机结合,深入了解掌握后备领导人员队伍建设情况,及吋把条件成熟的人员选拔到领导岗位。3.1.4完善人才退出机制为了更好实现企业发展战略,企业应当依据业务发展需要,在企业中实现人岗匹配、能力与绩效、绩效与薪酬的匹配。通过定期的绩效考核,对职工近期工作表现进行审核与评价,并以此为依据,对那些达不到要求的人员依据程度的不同采取降职、调岗、离职培训等的一种管理模式。这样就可以定期检查调整企业中人岗匹配程度并及吋进行调整,使企业人才处于流动的状态,在企业中营造能进能出、能者上、庸者下的竞争氛围。通过引入给人才以危机感。促使其始终保持高的工作积极性。结束语综上所述,可以看到基于分层分类人才培养模式改革的培养管理研究与实践符合现代社会发展的要求,通过创新培养模式的应用,可以最人限度地发挥职工自身的能力,保证人才培养的质量。但是,同样要看到,这种培养模式对于培养管理带来很大的压力,如何减少创新模式应用带来的问题需要在具体的培养实践中进行探索。参考文献:[1】蒋莹.分层分级分类教育背景下的职工事务工作团队管理模式建设探索[J].重庆邮电人学.2013.[2】吴昊.基于分层分类人才培养模式改革的培养管理研究与实践[」].长春理工大学学报.2012.[3】方华.基于工学结合人才培养模式下的高职培养管理改革研究[门.中国高教研宄,2011.
全文预览
