角色整个正面影响。有些评级可能只包括最近发生的事件,这些都是近期的已知影响。在这种情况下,经理搜集和使用的只有在整个考核期间最近的比较事件。特别关注对绩效数据的公平性的考核,这可能通过性别,种族和考核者的阶层自身而扭曲。一些对于美国和英国的研究凸显了对于性别考核和考核者的级别的主观性。建议和解决偏见的方案稍后将检讨。第二个分析是对考核激进的批判。这是更多重要管理文献中认为,评估和表现管理都是关于管理控制。它认为加强对员工行为的管理控制,可实现的对人工考核的拓展,是控制的专业手段。这发展了利用职权和监视的文献。这些文献使用像教师这样的专业人员的公共服务控制的例子和大学专业人员的。这方面的证据认为使用考核来加强对公共服务的控制,作为一种控制方法并认为,管理客观性结果忽视了考核和等级评定的发展作用,均获得人们接受和支持的文化和组织价值。然而,这种文献忽略员工阻力与利用工会来挑战试图对专业人员和工作人员在评估过程施加控制。消除偏见的不同议题之一是使用隐喻的测试。这是基于假设考核比率一个评估“真实”绩效的技术性问题,这需要增加考核的可靠性和有效性作为一种发展动力和绩效的工具。评价者偏见和错误的来源可以通过改进组织公平,增加考核者鉴定可靠性解决的。但有一个假设的问题,如你可以清晰描述工作要求,该组织是通过考核人从价值和政治议程自由裁量权的价值观和判定反映“理性”的目标。其次存在第二个问题是主观性,如果由考核决定的的绩效比率是由一个“政治隐喻”决定的。这种“政治观点”认为,考核做不好是因为绩效评估者缺少训练,他们把绩效考核看成是一种浪费时间。这成为管理者必须执行,而不是作为一个潜在的改进员工绩效的一个过程。本文中的组织是“政治”的,评估师设法维持下属的绩效并视考核为内部顾客满意。这意味着管理人员使用考核,以避免人际冲突和发展战略的个人地位,并寻求一个安静的生活,避免较高的管理人员的谴责。
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