election.管理潜力,后来的发展来防止再成为强制选择规模,迫使发达国家一个中等规模的5级判断,以避免关键的增长.考核还包括叙事声明和支持评级的评论(迈尔,1958)。In the 1940s Behavioural Methods were developed. Р在20世纪40年代,行为方法产生。 Theseincluded Behavioural这些行为包括锚量表(BARS),行为观察量表(BOS),行为考核量表(BES),关键事件,工作模拟。Allthese所有这些判别用来确定绩效具体问题的具体标准,如客户服务和考核因素,等级分类如优良,平均或需要改善或差。这些等级被评估人员分配数值并添加到一个声明或评论的叙事评论中。它还将引导确定任何潜在的训练需要,更重要的是要确定在未来上级管理的监督和管理潜力的职业人才。1945年报发展成注重成果的办法,领导了目标管理发展(MBO)。这提供了具体的目标和要达到具体框架,比如特定的销售,盈利能力,并与以前的表现反馈截止日期(Wherry, 1957)。申请的截止日期可能需要改变,并形成员工的具体绩效排名。它还提供了比较业绩排名分布和成对比较的绩效排名和设置以及要实现目标。Р在20世纪60年代,对自我考核发展的讨论对于被评估人引起了具体的时间与机会,以评估他们的绩效通过讨论和访问发展为在面谈中讨论的一系列主题的交流。直到这个时期考核的成功是依赖于面试者的技巧。Р20世纪90年代,In the 1990s the development of360度考核发展了更广泛的范围的信息来源,反馈不再依赖于管理者与下属权力关系,而是要包括各级群体对各级管理人员的表现的绩效考核与反馈(Redman and Snape, 1992)。考核访谈最终发展于20世纪90年代,伴随着对于绩效与财务上的奖励挂钩的强调,将在下文进行讨论。Р2.4 绩效衡量
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