核系数(四)管理系数其目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险。各类人员管理系数的数值见下表,其中,中层管理人员的管理系数依据年度考核系数的不同而分为5档:第二十九条年底奖金实际发生额的确定年底奖金的实际发生额由公司整体效益确定。由公司年底奖金总额分解到部门,然后由部门分解到个人。(一)针对管理职系中的高层管理者的计算方法年底奖金=12*等级工资*年度考核系数*管理系数*调整系数(二)个人年底奖金实际发生额的计算方法年底奖金=4*等级工资*年度考核系数(或管理系数)*部门考核系数*调整系数其中,中层管理者年底奖金按照管理系数计算,一般员工年底奖金按照年度考核系数计算。(三)调整系数调整系数的大小取决于公司效益情况,其数值根据年底公司奖金总额与公司上报董事会的奖金方案的比例确定。调整系数=公司年底奖金实际发生总额/年底奖金上报方案总额第七章提成工资制第三十条提成工资制适用范围提成工资制适用于管理职系中的销售中心副主任(主管销售策划)和销售/营销职系类别管理系数高层管理人员(含分公司经理)技术、财会、行政事务、工勤职系一般员工。第三十一条提成工资制的工资结构提成工资制收入=月收入+销售提成+附加工资其中,月收入=基本工资+工龄工资+等级工资*发放系数第三十二条提成工资制中发放系数与提成办法参见公司有关规定。第八章工资调整第三十三条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。第三十四条公司工资整体调整形式是改变薪点点值,调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。第三十五条个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。(一)根据考核结果调整。连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者,以及连续三年考核结果为“良”者,工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级,对于连续两年考核结果为
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